Mõju ebakompetentsed töötajad on ebameeldiv, aga vajalik osa töö juhendaja. See, muide, on tema kohuseks on tegelikult arengu professionaalne ja isikuomadused on allutatud. Kuid mõned juhid, on võimalik tööd tegema tõhusalt ja tulemuslikult, alati ei saa aru, kuidas saab sisendama liikmetele talle usaldatud kollektiiv on sama kvaliteediga.
Kuidas parandada tootlikkust valesti nic
Tuleb öelda, et kohati on väga raske tegeleda töötaja, kes mingil põhjusel ei tule oma ülesannetega toime. Mõned alluvad töötavad halvasti, kuid seisma mis tahes nõuannet ja ei lähe tagasisidet. Ja mõned ei vasta tingimustele, kuid tunne on üsna mugav, sest ei saa isegi aru, et neil on probleeme. Ja on ka selliseid, tulemuslikkuse kellel on pidevalt madal, ja nad on rääkinud, teavad väga hästi, aga see on lihtsalt absoluutselt ei huvita.
Milline ka ei oleks põhjus halb töö keegi alluvate ülesanne on juht alati üks – leida võimalusi, mille kaudu oleks võimalik saada kõik töötab, nii nagu peab. Mida sa juhina saad astuda, et parandada tootlikkust?
Et alustada te ise peab uskuma seda, et igaüks võib muutuda paremaks. Kui te olete juba ette kindel, et töötajad ei ole võimalik saavutada paremat tulemust, siis ei ole võimalik toetada neid, ei saa keskenduda probleemi lahendamisele ja ei näe mingit võimalust suurendada oma varjatud võimete ja. Ja kõik sellepärast, et siis tundub, et kõik see on mõttetu! Alateadlikult me alati tegutseme vastavalt sellele, mida usume. Nii et, kui te arvate, et teie alluvad on võimalik saavutada paremaid tulemusi, siis sul on tugev motivatsioon, et aidata neil seda teha. Lisaks mõtlesin, et teie töötajad võivad olla suurepärased töötajad, te olete loonud atmosfääri приятия, mis aitab neil kergemini lahendada oma probleeme.
Õpid, et leida peamised probleemid. Ilma selleta ei saa te leida õigeid lahendusi. Kui te olete te ei ole kindel, kuidas selgitada välja põhjused, miks madala tootlikkuse alluvatele, siis alusta sellest, et küsi järgmisi küsimusi:
"Ta (või ta) mõistab, et kuulub ring tema kohustused? "Sa pead selle küsimuse peamiselt seetõttu, et mõned töötajad ei suuda projekti eesmärke ainult sellepärast, et neil ei ole selge sisuliselt oma töö. Sel juhul tasub ülesanne ei ole teha tööd ja selgitada, mida ja kuidas on vaja teha.
"Ta (ta) teab standardite tulemuslikkust? "See küsimus on liiga tohi olla esimeste seas, sest mõned teie alluvaid ei saa aru, millist jõudlust neilt oodatakse.
"Ei ole, kas ülesanne on liiga lihtne ja ei совпадающей tema (oma) huvidega? "Sest kui on huvi tööd ei ole, siis ei ole ka motivatsiooni, et tööd paremini teha.
"Kas on olemas mingeid raskusi töö või piirang on sätestatud vahendid süsteemi täita ülesanne? "
"Ei teeni kas põhjus mittenõuetekohase täitmise töö vähene kompetents? Sai-kas töötaja on piisavalt koolitust või juhendamist? "
"Ei tunne, kas töötaja ise непризнанным või ei поощренным oma töö eest? "
"Ei ole, kas põhjus on isiklik probleem töötaja? Või terviseprobleem? Või rahaline probleem? "
"Ei tunne, kas töötaja ise ebakindlalt, võttes enda liiga keeruline, et seda kohustused? "
"Kas surve või negatiivne mõju töötaja kolleegidelt? "
Küsides endalt neid küsimusi, on sul võimalik kiiresti ja efektiivselt leida põhjus ebaefektiivne töö allutatud.
Leides põhjus, püüa leida ja tõhus meetod, et lahendada probleeme. Näiteks, kas te olete märganud, et põhjus, miks madala tootlikkuse oma alluvat on saanud tema ebakompetentsus. Mida sellisel juhul teha? Võimalusi on mitu:
Läbivaatamise ametikohustuste täitmiseks;
Täiendkoolitus;
Tõlge teise krunt töö;
Vallandamine.
Muidugi, iga juhtumit tuleb käsitleda individuaalselt.
Mõnel juhul, et tõesti keegi on välja alluvate tööd, nii nagu peab, tuleb võtta distsiplinaarmenetluse meetmeid.
Ja siin on viimase – kohta, kuidas saab alluvate järgima töödistsipliini – tasub rääkida veel.
Kuidas tagada vastavus töödistsipliini
Järelevalvet teiste võib olla väga raske ülesanne. Inimene, kes armastab, et kõik kulges ilma vahejuhtumiteta, võib eriti ebamugav tunne rolli juht. Üsna sageli kollektiivi juht moodustab toota distsiplinaarmenetluse sulgemine halva töö või rikkumise distsipliini. On äärmiselt oluline võtta distsiplinaarmenetluse meetmed professionaalselt ja oskuslikult. Ja kindlasti põhjendatult. Esimene asi, mida juht peab tegema, on saada kõik faktid rikkumise kohta. Selleks on vaja põhjalikumalt uurida probleemi, küsides kõiki küsimusi, millest me juba rääkisime.
Pärast seda, kui kõik faktid on uuritud, juhile on vaja tutvuda isiklik asi töötaja, et teha kindlaks, kas sul viimase selliseid probleeme varem. Tuleb arvestada ja vanus ori, ja tema tööstaaž. Tuleb arvesse võtta ka isiksuse omadused: ta oli kas rikkumine on tingitud mitmete negatiivsete tahtlikult ja ei склонял kas ta rikkumiseni teiste liikmete kollektiivi? Kui selline rikkumine või käitumine on ebatavaline, et antud töötaja, siis tuleb kaaluda välised tegurid: kas see on liiga suurenenud koormuse teda viimasel ajal ja ei olnud kas lisada uusi kohustusi?
Kui juht veendub, et vastu distsiplinaarmenetluse meetmeid on vaja siiski, järgmine samm on otsustada, et see üle mõõta. See võib olla sõnaline oli, kirjalik hoiatus, trahv, alandus ja isegi vallandamine. Kui on kohaldamise teadusharude meetmeid karistuse kõige paremini fikseerida, need meetmed on dokumenteeritud. Ja kuidas teatada karistuse подчиненному, mis mingil põhjusel on saanud tööd halvasti? Kõige parem on, et otsene juht on tekitanud endale alluvat, otse öeldes, millest on tingitud vajadus vestlus temaga. Töötaja peab olema võimalus väljendada oma seisukohta juhtum.
Ära lase olukord kujunema nii, et провинившийся töötaja sai "võitlus" sinuga külg. Kui mingil hetkel tunned, et võib-olla on teile teada ei ole kõik faktid, et ei ole mõtet hoida surudes kinni alluvad on нерадивости. Võib öelda talle, et lähed sügavamale, et uurida probleemi ja hiljem tagasi selle vestlus. Soovitav on nimetada подчиненному täpne tähtaeg, millal te olete valmis jätkama küsimus – kaks tundi, näiteks kaks päeva või üks nädal. Sõltuvalt sellest, kui palju aega on vaja, et täielikult arvesse kõiki asjaolusid.
Ükskõik, milline karistus on ette nähtud, et töötaja, talle peab olema vähemalt suuliselt antud nii-öelda plaani parandus tema käitumist. Ta peab olema ettekujutus, mida konkreetselt ootab teda tulevikus, kui rikkumine on fikseeritud uuesti, ja kui ta peaks muutma oma suhtumist töösse. Veenduge, et подчиненному kõik on selge, ja lubage talle esitada küsimusi, mis puudutavad selle "kava korrigeerimine".
Kui juht valib õigesti meetmed mõju allub ja on seejuures kindel oma otsuses, siis töötaja saab täpselt järgima meetmed, mis on ette nähtud tema, ja tulevik on alati meeles pidada, et ta peab täielikult täitma oma töö kohustusi ja järgima poliitikat, kasutusjuhendi.
Et siis, kui juht peaks alati meeles pidama, protseduuri karistuse alluvale? Ärge unustage, et:
Kõik otsused tuleb teha vastavalt kehtivatele õigusnormidele;
Kõik distsiplinaarmenetluse meetmed peavad olema dokumenteeritud. Sealhulgas põhjused, miks töödistsipliini, varasemad juhtumid on, kontrolli seda, mida töötaja oleks informeeritud võimalikest tagajärgedest halb töö. Dokumentatsioon on vajalik tõend juhul, kui tehakse mingeid õiguslikke meetmeid;
On vaja veendumaks, et probleem tekkis tõesti süül töötaja enda. Ja mitte karistada teie alluvat, kui on tegurid, mis takistasid tal töötada täielikult, ei olnud tema kontrolli all.
Tarkvara on distsipliin ja kõrge tootlikkus on vajalik osa töö juhendaja oma professionaalne kohustus ja suutmatus seda teha võib kaasa distsiplinaarvastutust, mis rakendatakse juba tema juurde ise.
Soovitame lugeda: Kuidas saada tööd abikaasa
Sisu:
Meetodid läbi tööintervjuu
Intervjuu компетенциям
Testimine
Stress – intervjuu
Grupitöö tööintervjuu
Olukord otsida uus töökoht viimase kümne aasta jooksul kohanud, ilmselt iga inimene. Milleks meile ainult ei pidanud taluma: finantskriisid, maalihked aktsiaturgudel, poliitilisi reforme – kõik see on nii või teisiti mõjutanud töö. Seega on lahutamatu osa meie elus muutub tööintervjuu töölevõtmiseks – omamoodi mini-eksam teemal, tuled, kas sa oled teid huvitava tegevusala või mitte.
Kõige tähtsam on, et sa pead tegema – see on hea mulje küsitleja. Just sellest sõltub sinu tulevik töökohta. Seetõttu on väga oluline näidata oma huvi selle töö ja eelnevalt läbi mõelda, kui saad olla kasulik antud asutuses.
Meetodid läbi tööintervjuu
Seal on palju võimalusi, kuidas korraldada intervjuu. Personalijuht otsustab see, mis on kõige sobivam eesmärgi saavutamiseks. Võtta vastu selline otsus, eelkõige mõjutab iseloomu postitused: niipalju kui ta ответственна, millised omadused peaksid olema sobiv kandidaat jne... Vastavalt saab eristada järgmisi meetodeid läbi intervjuu:
Intervjuu компетенциям;
Testimine;
Stress-intervjuu;
Grupitöö tööintervjuu;
Intervjuu компетенциям
Üks levinumaid võimalusi intervjuu tööle. Ja see on loogiline, sest sellise kohtumise kontrollitakse täpselt oma teadmisi, võimeid ja oskusi, mitte suhtumine presidendile või usulised vaated (kuigi juhtub ka selline, aga õnneks harva). Värbaja hindab, kui teil on väljendada neid omadusi, mis on vajalikud tõhusa toimimise arutas seisukohti. Eelnevalt koostatakse nimekiri oskusi ja väärtusi küsimused ülesannetega, mille eesmärk on neid kontrollida. Peamine idee seisneb selles, et teavet mineviku kohta ja käitumises käesolevas võib teha järelduse selle kohta, kuidas inimene on töötaja. Ja nõus, see ei puudu tervest mõistusest.
Tavaliselt intervjuu käigus, mille eesmärk on kontrollida teadmisi, arutada reaalseid olukordi, millega inimene kokku puutunud varem. Tavaliselt selline vestlus algab arutelu ühe või mitme olulisemaid saavutusi taotleja eelmises töökohas. On suur tõenäosus, et protsessi kõne tõusevad kohe mitmeid pädevusi, sest nad vajavad, et saavutada edu. Edasi värbaja palub taotleja tuua näiteid, milliseid veel sarnastes olukordades näitas ta üles olulised edasiseks tööks teadmisi ja oskusi. Kuid tuleb märkida, et selline skeem on tavaliselt kohaldatakse intervjuu kandidaatidega, kes on läbinud juba eelvaliku.
Meetod juhtudel – see on vastuvõtmine, aktiivselt kasutatav рекрутерами läbiviimisel intervjuu. Siin hinnata pädevuse taotleja kasutatakse konkreetseid probleemseid olukordi, mille lahendus peab ta pakkuda piiratud aja jooksul. Nad on alati lähedased tööga või üldse võetud reaalne praktika. Üldiselt juhtudel võib jagada mitmesse gruppi:
исследующие väärtused ja hoiakud taotleja;
проверяющие vajalikud ametikohad teadmisi ja oskusi;
mis individuaalsed käitumismustrid ja isikuomadused;
Nüüd meetod juhtudel on aktiivselt kasutatud kontrollimisel kandidaatide kõik tööpakkumised: jurist, raamatupidaja, müügijuht, turundaja, juhendaja направлеия, psühholoogi ja nii edasi ... igal juhul tähtsam on pakkuda konkreetseid samme, mitte neid selgitada ja üksikasjalikult kirjeldada. Oma ideed peavad olema konstruktiivne ja tõhus, ja siis see etapp on teie läbitud läige!
Testimine
Testid aktiivselt kasutatakse läbiviimisel igasuguseid täpsustus tegevusi ja intervjuud. Nõus, see on väga mugav tööandja: andis test tööotsija, vaatasin tulemusi ja otsustas küsimus профпригодности. Aga halb kandidaat ametikohale paari esimest last, on praegu ja üritab see test on igati petta! Kõlab naljakas, kuid nii see tegelikult toimub. Seetõttu on nii oluline, et ei перетрудиться on разгадывании väärtuse test: ühelt poolt, see ei ole pluss, et ei tee rumalaid vigu, ja teiselt metoodika on koostatud kogenud psühholoogid ja on enda sees keerulisi skaala valesid, petab mida on peaaegu võimatu. Nii et püüa olla maksimaalselt aus vastuseid küsimustele.
Selleks, et valmistuda menetluse testimise, on kasulik teada, millised on meetodid:
Mille eesmärk on hinnata võimeid
Kõige sagedamini kasutatakse meetodeid, et kindlaks taseme, intellekt, tähelepanu ja mälu. Valmistada saab spetsiaalsete toetuste – nad on müügil igas raamatupoes. Ning mälu ja tähelepanu saab treenida, näiteks, ei ole ette ostunimekirja, vaid lihtsalt meeldejätmist teda
Mille eesmärk on terviklik kirjeldus isiksuse tüüp ja
testid on täis küsimusi oma elu ja oma harjumusi, vastused mis võimaldavad teha mõningaid järeldusi teid. Nagu me juba ütlesime, et ei ole mõtet proovida joonistada pilt on ideaalse töötaja – hea HR-manager kohe tabab sind valet. Ole aus, aga mitte выпячивайте oma miinused.
Mille eesmärk on hinnata tasandil tööks vajalike oskuste ja
sõltuvalt töö võib teile pakkuda testid turundajad, IT-spetsialistid, raamatupidajad, juristid ja muud erialad. Selleks, et hästi läbida selline testimine, tuleb lihtsalt hästi aru saada teema. See on nagu tavaline eksam, aga sa tead, kuidas seda valmistada!
Kui läheb testid ei ole seda väärt "väntamine" ise – ühe testi mitte mingil juhul ei sõltu sinu saatus ja isegi tulevane karjäär. Austa neid nagu tavalise töö: hinga sügavalt sisse ja välja hingata, rahune maha ja kõik selle külalistele. Ärge kartke enne katse selgitada detailid need, mis on jäänud teile arusaamatuks, kuid ei докучайте intervjueerija küsimustele katsetamise käigus. Ja pidage meeles, et tavaliselt test umbrohu välja vaid neid, kes üldse ei sobi ametisse, kuid enam-vähem sobivaid kandidaate saab rääkida edasi.
Ühe variandi katsetamine on проективное intervjuu. See erineb tavalisest selle poolest, et selle asemel, et oma kujundi sa рекрутером arutate inimesi üldiselt või mingit iseloomu. Seda tüüpi intervjuu põhjal, mida psühholoogid kutsuvad projektsioon, nimelt kalduvus omistada teistele inimestele oma mõtteid, tundeid, tunnused ja muud elemendid, sisemaailma ja isiksuse. Näide võivad olla järgmised küsimused: "Mis motiveerib inimesi töötama tõhusalt? ", "Miks inimesed tahavad karjääri teha?" ja nii edasi ... Konkreetselt siin hinnatakse motiveerimine ulatus kandidaat. Ise mõistad paremini vastata küsimustele positiivselt.
Mõnikord рекрутерами kasutatud tehnika проективных testid. See on tavaliselt рисуночные või pooleldi рисуночные metoodika, et isik peab kirjeldama, jutustan või tulla neile tõlgendus. Sel juhul on ette valmistada selline test on palju raskem, sest lõhki tõlgendamise teada ainult kvalifitseeritud spetsialist, ja teile meenub, et need kõik lihtsalt üle jõu. Nii et sellises olukorras sa lihtsalt pead olema aus ja loota, et sa tõesti oma sobivust ametikohale.
Stress – intervjuu
Sa oled ilmselt kuulnud, et teatud juhtudel tööandjate pean end täiesti valesti: cussing обзываются, hilja ja teevad muid ebameeldivaid asju. Kuid see toimub üldse ei puudu kasvatusest! Tõenäoliselt, see on hästi läbimõeldud käik – nn stressi-intervjuu. Task manager töötajate kohta selline kohtumine – püüda välja tuua kandidaadi endast välja ja vaata, kuidas ta hakkab käituma. Sest vaid nii on tõesti võimalik kontrollida stressi, ja ei usu sõnu, mis on kirjutatud kokkuvõte.
Milliseid meetodeid kasutatakse рекрутерами selleks, et visata stressi kandidaatide ametikohale?
Psühholoogiline давлениеК teda koheldakse nagu mingeid häireid mugavat suhtlemist ja käitumist рекрутера. Näiteks pidev müra akna taga on täiesti võimalik tuua inimese, слушающего selle tunni aja jooksul, kuni hõõguv. Või kuumus ja lämbus, kus on lihtsalt võimatu olla. Teie vestlus võib venida nii palju, et see hakkab väga tõsiselt нервировать. Noh, ja muidugi, ebaviisakus, ebaviisakus ja заносчивость intervjueerija – kõik see aitab luua negatiivse psühholoogilise atmosfääri.
"Ristküsitleda"Värbaja võib esmalt esitada küsimusi, mis puudutavad teie pere elu, ja siis järsult ja ootamatult edasi arutada töötajate plaanid. Ja sa lihtsalt-напросто raske vahetada ühe teise! Lisaks vestlus tõesti hakkab meenutama ülekuulamistel, sest värbaja выспрашивает sul kõige peenemaid detaile ja juhib tähelepanu kõik несостыковки, ja see on väga ebameeldiv.
"Hea ja halb politseinik"on Juba saanud klassikaks, kuid ikka остающийся tõhus meetod psühholoogilise surve inimese kohta. Intervjuu teiega viivad läbi kaks рекрутера: üks viib ise väga sõbralik ja korrektne, ja teine pidevalt "подкалывает" ja "наседает" teile. Kusjuures esimene on kindlasti põhirõhk on siis, et teine on "parem mitte vihane".
Tasub mõista, miks HR juhid kasutavad aktiivselt stress-intervjuu. Eelkõige on see vajalik, et personali värbamine ametikohal, mis on seotud pidev emotsionaalne ja psühholoogiline koormus: müügijuhid, turundajad, juhid ja nii edasi ... selline kohtumine kandidaat näitas tõeliselt, ja saate vaadata, kuidas ta tegelikult on, mitte sõnades, käitub pingelistes olukordades. Lisaks stress-intervjuu veenvalt sellised taotleja oskusi, nagu oskus mõtle kiiresti, jaotada tähelepanu, võtta vastu otsuseid ja reageerida konflikt.
Siiski tuleb eristada on tööintervjuu alates банального хамства ja agressiivsus poolt рекрутера ja tööandja. Pärast käesoleva stress-intervjuu intervjueerija peab kindlasti vabandada ja selgitada olukorda, sest muidu sul jääb vastik sade, ja siis kas üldse передумаете korraldama tööd firmale, kas eelnevalt loomisel ennast agressiooni suhtes juhtkonnale. Puudumise korral selgitusi saate ise määrata selle küsimuse ja mõtlema väljavaateid veelgi töövõimalusi, kui sa ei suutnud anda talle arusaadavat vastust.
Grupitöö tööintervjuu
Ei maksa kohe löön ukse, kui sa tulid tööintervjuu ja on osutunud firma nagu sooviti. See ei tähenda alati mingi petmine, pigem tööandja eelistab säästa inimeste ja ajalisi ressursse valik töötajad, optimeerides seda protsessi. Lisaks, grupi töövestlusel alati on näha, kuidas inimene käitub meeskond, mis võtab vastu otsuseid ja kui hästi ta saab ise endale.
On mitu stsenaariumi, mille järgi toimub massiline intervjuu:
СамопрезентацияКаждому kandidaadile pakutakse võimalust tulla ja viie minuti jooksul enda kohta öelda. Ülesanne ees seisab raske, sest need paar minutit taotleja peab positiivselt silma paista ja veenda juht töötajate palgata just tema. Tihti on see vestlusele kutsuda juhid sihtkohti, sest just neil tulevikus tuleb töötada nii, kes läheb valikumenetluse.
Ringi столОсновная omadus – protsessi koosmõju juht töötajate ja kandidaatide toimub arutelu ettevõte. Intervjueerija räägib firma kirjeldab lühidalt ametikoha ja määrab kandidaadile küsimusi, mis puudutavad nende motivatsiooni ja taseme koolitus.
Tööalane играМенеджер personal loob sellise olukorra, mille käigus kandidaadid "kuuluvad rolli" töötajate ja tutvustavad, kuidas nad hakkama saanud potentsiaalsete ametnike kohustused. Eriti hästi see töötab kõikvõimalike juhtide müük: pool-grupi klientideks, pool – töötajate ja algab show! Millised on ainult uskumatu asjad ei paku müüa соискателям – see on tõesti koht, kus fantaasia töötab täiel rinnal. Muidugi, parimad neist võtavad tööle.
Kas geneerilise intervjuu on oma plussid ja miinused. Miinus on pikkuse intervjuu ja piiratud maht tähelepanu juht töötajatele. On tõenäoline, et ta võib lihtsalt проглядеть teid. Kuid hullem on see, kui kandidaat tekib kindlustunne, et teda ei vaata, ja ta lõdvestub, et loomulikult satub vaatevälja рекрутера.
Teisest küljest on just selles vormis saab näidata häid oskusi meeskonnatöö, kiire orientatsioon teavet ja loovust. Ei maksa ette seada ennast ei suuda, sest sa ei tea, millised on kriteeriumid konkreetse juht. Esmalt sul võib tekkida šokk, kuid see läheb mööda, ja väga tähtis on väljendada oma individuaalsust ja oskusi.
Tasub arvesse võtta asjaolu, et kõige sagedamini tööandja toimub tavaline intervjuu formaadis vestlus ja arutelu huvipakkuvate mõlemad pooled küsimused väikeste suurima üksiku värve stressi, кейсового ja muid meetodeid. Peamiselt tööandjate kontrollitakse kandidaadi ausus ja avatus, seega ärge kartke teatada intervjueerija, et olete mures või lubanud rikke varem (mitte unustades, aga öelda meile, kuidas sa nendega hakkama said).
Peamine vahend sellise intervjuus on küsimused, mis võivad hõlmata laia valikut teavet teie kohta: kus töötasid, miks уволились, kuidas складывались suhe eelmises kohas, millised on sinu peamised eelised ja puudused, keda sa näed ennast viie aasta pärast ja nii edasi ... Vastake neile siiralt, kuid keskendudes oma professionaalsust. Ja ärge unustage, et selgitada, kas intervjueerija andmeid arutati töö – äkki see pole see, mida sul vaja on?
Seade tööle – see on oluline etapp elus iga täiskasvanud inimene. Sa pead leidma ametisse ja see on asi, mis tõesti on teile meeltmööda. Võrreldes sellega, läbipääsu iga intervjuu – palju vähem oluline probleem. Kuid ka siis on võimalik otsustada, hästi подготовившись kohtumisel potentsiaalse tööandjaga.
